In der Veränderung nicht allein – Mentoring als Navigationshilfe im Wandel

Gastbeitrag von Sven Karasch

Berufliche Veränderung ist selten nur eine sachliche Entscheidung. Oft geht es um Unsicherheit, Orientierung und die Frage, welcher nächste Schritt wirklich passt.

In seinem Gastbeitrag für Mentor Lane schreibt Sven Karasch darüber, warum Mentoring gerade in solchen Übergangsphasen wertvoll sein kann – und welche Rolle gute Mentor:innen dabei einnehmen.

Sven kennt diese Momente aus eigener Erfahrung: aus beruflichen Wechseln, aus Transformationsprozessen und aus seiner Arbeit als Mentor. Sein Beitrag zeigt, warum Mentoring nicht darin besteht, fertige Antworten zu geben, sondern Räume zu schaffen, in denen Menschen ihre eigenen nächsten Schritte klarer sehen.

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In der Veränderung nicht allein – Mentoring als Navigationshilfe im Wandel

Veränderung fühlt sich selten sicher an

Ich denke, die Situation kennt jede Person – unabhängig von Geschlecht, Branche oder Hierarchieebene: Veränderung bedeutet immer auch, etwas Altes hinter sich zu lassen und sich neu auszurichten. Gerade in beruflichen Kontexten ist dieser Übergang oft von Unsicherheit begleitet. Als Mentor und Begleiter verwende ich gern eine einfache Skizze, die sogenannte „Birkenbihl-Linie“, um diese Lebensrealität zu verdeutlichen. Sie teilt unser Leben grob in drei Abschnitte: bis ca. 20 Jahre verbringen wir mit Lernen, Ausbildung, vielleicht Studium. Danach folgen rund 45 Jahre Erwerbsleben – der längste und entscheidendste Abschnitt. Und irgendwann folgt der Ruhestand.

Diese einfache Visualisierung macht eines klar: Wenn es eine Phase gibt, in der wir aktiv gestalten, dann ist es genau dieser Mittelteil – und gerade dort braucht es gelegentlich eine Kurskorrektur. Vielleicht sogar einen kompletten Richtungswechsel. Genau in diesen Übergängen, in denen neue Wege beschritten werden und alte Sicherheiten verloren gehen, entfaltet Mentoring seine Wirkung.

Ich selbst habe solche Wendepunkte mehrfach erlebt, sei es eine Kündigung oder eine neue Perspektive in einem bestehenden Job. Es waren die Gespräche mit Menschen, die mir offen, ehrlich und kompetent zur Seite standen, die mir halfen, meine Entscheidungen zu treffen. Gerade in Zeiten, in denen viele ihren Kurs neu justieren, ist dieser persönliche Sparring-Partner von besonderem Wert – vorausgesetzt, er oder sie bringt Offenheit, Erfahrung und Haltung mit.

"Hast du Angst vor dem Schritt?"

"Ja."

"Dann ist er groß genug."

Mehr als ein Projektplan: Der Mensch in der Veränderung

Veränderung lässt sich nicht in Gantt-Charts abbilden. Jedenfalls nicht nur. Aus meiner Beratungspraxis heraus sehe ich viele Arten von Veränderung – strategisch, strukturell, kulturell. Und so unterschiedlich sie auf Organisationsebene wirken, auf persönlicher Ebene sind die Reaktionen oft ähnlich: Unsicherheit. Rollenkonflikte. Orientierungsverlust.

Ich erinnere mich gut an meine eigene berufliche Transformation: Der Wechsel von einem stabilen Produktionsumfeld in die Beratung – parallel zu einem berufsbegleitenden Studium und private Herausforderungen. Jedes dieser Themen für sich wäre schon herausfordernd genug gewesen. Was mir in dieser Zeit half, war mein eigenes „Transitions-Team“. Kein formelles Gremium, sondern Menschen, die da waren. Manchmal analytisch, manchmal emotional, manchmal schweigend mit einem guten Single Malt.

Besonders prägend war mein Mentor in dieser Phase – selbst jemand, der den Weg aus dem Handwerk in die Beratung gegangen war. Er kannte meine Fragen: „Wie belastend ist die Reisetätigkeit wirklich?“ oder „Werde ich der Geschwindigkeit gerecht?“ Die eigentlichen Fragen dahinter waren viel tiefer: „Wie wird sich mein Familienleben verändern?“ oder „Verliere ich mich selbst in diesem neuen Umfeld?“ Gute Mentoren hören nicht nur die Frage, sie hören den Menschen und stellen die richtigen Fragen, manchmal auch herausfordernd. 

In einer dieser Phase entstand auch mein Buch „Lernen. Beraten. Wachsen.“, das rückblickend viele dieser Erfahrungen in einem persönlichen wie methodischen Rahmen zusammenführt. Nicht nur als Anleitung – sondern als Einladung zur Reflexion. Was brauche ich, um gut zu sein, in dem was ich tue – was habe ich mir selbst gewünscht als ich an diesem Schritt war? Was möchte ich anderen mitgeben, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden.

Drei Rollen, eine Wirkung: Was Mentoring im Wandel leisten kann

Mentoring ist kein Coaching. Kein Consulting. Und kein reines Zuhören. Gute Mentoren wechseln ihre Rolle je nach Bedarf – und genau das macht ihren Wert in Transformationsphasen aus. Ich habe drei Rollen immer wieder als besonders wirksam erlebt:

1. Der Sparringspartner

Mentoring beginnt oft mit Fragen. Gute Fragen. Als Mentee weiß man meist, dass etwas anders werden muss – aber das Wie ist noch unscharf. Hier hilft ein Gespräch auf Augenhöhe, das Optionen beleuchtet, Zusammenhänge aufzeigt und den Blick schärft. Nicht mit fertigen Lösungen, sondern mit Denkanstößen.

2. Der Stabilisator

Wenn alles in Bewegung ist, ist ein stabiler Fixpunkt Gold wert. Ob es das regelmäßige Gespräch ist, die beruhigende Einschätzung oder einfach nur die Verlässlichkeit im Hintergrund – Mentoren geben Halt. Besonders, wenn sonst gerade alles neu ist: Rolle, Branche, Umfeld, Erwartungen.

3. Der Impulsgeber

Manchmal braucht es jemanden, der eine Tür öffnet – gedanklich oder ganz real. Nach meinem ersten Beratungsprojekt im Automotive-Umfeld hätte ich vermutlich noch lange in der gewohnten Taktzeit gedacht. Der Wechsel in den Infrastruktursektor und die dortigen Großprojekte brachte nicht nur neue Anforderungen, sondern auch neue Denkmodelle. Der Impuls kam nicht aus dem Organigramm – sondern aus einem Gespräch mit jemandem, der mein Potenzial erkannt hat.

Heute, als Mentor für andere, merke ich, wie stark diese Rollen wirken – gerade, wenn Mentees in Umbrüchen stecken, sich neu verorten oder Entscheidungen vorbereiten müssen. Und ich sehe auch: Die Anforderungen an junge Menschen heute sind andere. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung trifft auf beschleunigte Karrieren und permanente Entscheidungsdichte. Hier schafft Mentoring einen geschützten Raum zur Einordnung.

Fünf Prinzipien, wie Mentoring Veränderung begleiten kann

Damit Mentoring in Veränderungssituationen wirksam wird, braucht es mehr als guten Willen. Es braucht Struktur, Haltung und eine klare Orientierung. Hier fünf Prinzipien, die ich für entscheidend halte:

1. Erwartungen klären, nicht voraussetzen.\ Was soll Mentoring leisten – und was nicht? Ein offenes Erstgespräch legt den Grundstein.
2. Verbindlich sein, aber flexibel bleiben.\ Regelmäßiger Austausch wirkt, aber nicht jedes Treffen braucht ein Protokoll. Vertrauen schlägt Taktung.
3. Reflexion fördern, statt Lösungen vorzugeben.\ Mentoring ist kein Shortcut. Gute Fragen helfen, den eigenen Weg zu finden.
4. Auch Emotionen haben Raum.\ Veränderung ist oft mit Verlust verbunden. Mentoren dürfen das ansprechen – und aushalten.
5. Fortschritt sichtbar machen.\ Ob durch Journaling, ein gemeinsames Whiteboard oder ein Jahresrückblick – Entwicklung wird greifbar, wenn sie benannt wird.

Mentoring ist Beziehung auf Zeit – mit Wirkung für Jahre

Veränderung ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Und Prozesse sind leichter zu durchlaufen, wenn man nicht allein ist. Mentoring schafft genau diesen Raum: Vertraulich, reflektierend, wirksam.

Ich glaube fest daran, dass jeder Mensch in Veränderung einen Mentor verdient hat – nicht als Coach oder Berater, sondern als echter Wegbegleiter. Und ich bin überzeugt: Wer einmal erfahren hat, wie viel Sicherheit und Klarheit daraus entstehen kann, wird selbst bereit sein, diese Rolle für andere zu übernehmen.

Wem könntest du in seiner oder ihrer Veränderung zur Seite stehen?